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目前，在北京、四川、宁波等许多地区，干部公开选拔、竞争上岗等都已经将心理测验作为一个重要的考察指标，选拔考察党政干部广泛引入“心理测验”现象成已为大众关注的焦点。从近年来各地引入心理测验的做法和效果来看，应该说积极的因素居多，正面的效应比较明显。
少见的大规模干部闯“关”
2005年11月3日上午，四川公选副厅级领导干部“8+3”公选体系第六关——“心理素质测试关”在省委党校举行，151名候选人在两小时内通过“人机对话”的方式完成了230道测试题目。心理测验的形式在国外对人才进行选拔测量中已经广泛运用，如今，在美国，许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测验，方能获得一个高级职位。但在这么大规模、这么高层次的干部选拔中进行心理测验，在四川是首次，在全国范围内也很少见。
以前主要是通过和干部谈话等方式来“感觉”干部的心理素质，四川此次测试主要就是考察应试者的管理能力倾向、管理人格倾向和心理健康三方面素质。管理能力倾向主要包括分析决策能力、组织管理能力、交往协调能力等内容；管理人格倾向主要包括进取心、责任心、创新意识等内容；心理健康方面则主要考察情绪稳定性、社会适应性等内容。在试题构成方面，管理能力倾向分测验主要由行为情景判断题组成，管理人格倾向分测验和心理健康分测验则是由成熟的心理学量表组成。
公选副厅心理测试中的亮点
四川本次公选考试首次引入心理测验，是四川干部人事制度改革的一次创新。从各方面反馈的情况看，测试达到了预期的目的，取得了圆满成功。四川领导人才考试与测评中心总测评师何晓云指出，这次测试至少有以下几个亮点：
首先，本次测验信度较高，信度(克伦巴赫a系数)为0.734，效度(与公共知识测试的相容效度)为0.675(其它信、效度资料还在收集中)。证明测验是成功的，测验结果是可以接受的，具有一定的科学性和可参考价值。为我们在今后的人才选拔中引入先进的测试评价方法提供了较成功的个案。
其次，从测试结果看，应试者总体上非常接近，并且各项指标都在可接受的范围。说明我们的干部总体来说，心理素质较好，比较成熟。这跟本次应试者的来源有关系，都是从现有已经取得副厅后备干部资格的人员中，由各单位(市州)通过民主推荐出来的，因此，整体素质比较好，经过多年的工作锻炼和生活阅历，心理相对其他群体较成熟。这也印证了四川这种公选形式是成功的，是从优中选优，高个子中选高个子。
第三，本次测试占考试成绩的5%，尽管所占权重比例不是很高，但起到了很好的导向作用。要求我们的干部既要加强实际工作能力的锻炼和知识素质的提高，也要注重自身心理素质的修炼。随着依法行政的推进，干部在权力运行上受到更多规则和舆论的监督、制约。社会经济发展处于转型期，这既是黄金发展期也是矛盾凸现期，讲求权责统一的领导干部面临着前所未有的挑战和压力。处理复杂利益关系时，对领导艺术的要求更高，也要求干部具有很强的心理素质和调节能力。
第四，本次测验也反映出一些问题，各项指标得分尽管均在可接受范围，但特别突出的不多，大多在平均值附近徘徊。从各分项指标(除“心理健康”指标以外)来看，虽然进行过正态化处理，但仍有极少部分人得分在30分以下，说明这部分干部须加强心理素质的锻炼和培养。
第五，诚信也是官德，蒙混休想过关。有16个人(约10%)的测谎得分较高，超过了10分(总分为15分)，达到预警线。测试既是考场，同时也是生活，是社会，从一定程度投射出了每位应试者为人处世的哲学和对待人生及工作的态度。诚实是一个人的本分，诚信则是每位干部最起码的官德，测试结果应引起这些得分偏高的应试者思考。
不要夸大甚至迷信测验的功用
对于面向社会公开招聘处级及厅局级干部引进心理测评，中国浦东干部学院教授郑日昌指出了其中不足之处，他认为，这些来自西方的心理测验有的过于陈旧(几十年前的老版本)，有的题目未经过认真修订和本土化，且大多缺乏可靠的信度、效度指标。一些价格昂贵的所谓测验软件，不过是一堆七拼八凑的洋垃圾。即使少数科学性尚可的测验，在外行者手中也有被滥用之嫌，既危害社会，又败坏了测验的信誉。
心理测验作为洞察人心的工具目前尚不完善，只是作为人事决策的辅助手段。我们既不要否认也不要夸大甚至迷信测验的功用。人的心理现象的复杂性、动态性，决定了心理测评手段的多样性。不仅单一的笔试、面试不能尽如人意，即使所谓电脑测试，也不过是多了一件科学外衣而已。以情境模拟为主要特征的无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、管理游戏、案例分析等评价中心技术，以及将上下级、同事和自我评定整和起来的360度测评，虽可弥补心理测验的不足，但因其方法复杂，费钱费时且难以掌握，从而影响了其推广使用。可见，任何心理测评方法均有其局限性，只有将它们与传统的考察、考核、考评方法结合起来，互相补充，才能更好发挥作用。
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